Management

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Les indemnités versées en cas de départ volontaire dans le cadre d’un accord de GPEC ne bénéficient plus d’aucune exonération de cotisations sociales à compter du 1er janvier 2011.

Rappelons que, dans le cadre de leur démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les entreprises peuvent décider d’organiser des départs volontaires.

Cette décision vient, certes, réduire les avantages et aides liés à la négociation d’un plan de GPEC.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences reste cependant une méthode intéressante qui peut s’appliquer aux établissements du secteur sanitaire et social. Dans un contexte où les modifications de l’environnement économique, social, juridique sont importantes, il est essentiel d’anticiper les besoins en ressources humaines, et de s’attacher à adapter les emplois et les compétences dans le cadre d’un processus participatif et d’une vision stratégique de l’organisation.

Les indemnités versées en cas de départ volontaire dans le cadre d’un accord de GPEC ne bénéficient plus d’aucune exonération de cotisations sociales

A compter du 1er janvier 2011. Rappelons que, dans le cadre de leur démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les entreprises peuvent décider d’organiser des départs volontaires.
Cette décision vient, certes, réduire les avantages et aides liés à la négociation d’un plan de GPEC.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences reste cependant une méthode intéressante qui peut s’appliquer aux établissements du secteur sanitaire et social. Dans un contexte où les modifications de l’environnement économique, social, juridique sont importantes, il est essentiel d’anticiper les besoins en ressources humaines, et de s’attacher à adapter les emplois et les compétences dans le cadre d’un processus participatif et d’une vision stratégique de l’organisation.

Manager les compétences : un atout majeur


Le management des compétences individuelles doit prendre en compte, à la fois, les compétences mobilisées, détenues et potentielles des salariés.
D’une simple logique de poste (compétences requises dans un contexte de stabilité des emplois), il est intéressant de capitaliser les capacités individuelles à faire face aux changements.
Les compétences mobilisées par un salarié peuvent être en deçà ou au-delà de celles exigées par la fonction.
Ce qui est important, est l’ensemble des compétences des salariés, y compris le potentiel de compétences.
L’attention doit donc être portée sur les compétences détenues mais aussi la capacité à en acquérir de nouvelles.
L’activité professionnelle est l’un des meilleurs moyens de rendre compte des compétences professionnelles.
Mais cette seule approche risque de gommer les compétences cognitives mobilisées.
Les compétences se mesurent à la capacité de parvenir à un résultat pour des actions ciblées et finalisées, les objectifs globaux de l’organisation communiqués aux salariés.

Un seul salarié ne peut faire face à une situation globale.
C’est pourquoi, la compétence collective ajoute un élément supplémentaire à la seule addition des compétences individuelles et entraîne un accroissement de celles-ci.

Quels sont les attributs de cette compétence collective ?
- une représentation de référence construite le temps de la réalisation de l’action,
- partagée par les salariés, en compromis des objectifs individuels,
- un langage parlé commun qui forge l’identité collective
- une autonomie, une responsabilité reconnues qui permettent la prise d’initiatives.

Quels sont les leviers de cette coopération ?
- un partage des valeurs
- la construction de procédures d’évaluation
- qui vont impacter la réorganisation des procédures,
- des actions de formation ciblées.

La gestion des compétences des salariés doit s’accompagner de l’animation des compétences stratégiques.
Elle implique une vision partagée de ces compétences stratégiques,
- par la création d’outils d’aide à l’identification de ces compétences,
- par la mise en place d’une organisation spécifique du travail.

Elle constitue une aide au management et va déterminer les compétences environnementales externalisées.

Les limites au pouvoir de direction de l’employeur

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction à l’encontre des salariés.
Ce pouvoir de direction est limité aux conditions de travail.
Il peut ainsi organiser le travail, c’est-à-dire modifier les conditions de travail, fixer des directives ou des consignes et appliquer des sanctions en cas de non respect.

Il a, par exemple, l’obligation de décompter le temps de travail de chaque salarié (article L.4121-1).
De même, l’employeur a le droit de contrôler la qualité du travail.

Mais avec des moyens licites et connus des salariés.
Ces pouvoirs de direction et disciplinaire s’inscrivent dans la limite des contraintes liées aux impératifs de gestion de l’entreprise.
Ces éléments doivent répondre à des critères objectifs.

L’exercice de ce pouvoir de direction doit donc être :
- légitime, c’est-à-dire, dans l’intérêt de l’entreprise
- adapté, justifié par la nature de la fonction occupé par le salarié
- et exercé sans abus, avec bonne foi.

Il ne doit pas dissimuler une intention de nuire au salarié concerné.

Des critiques d’ordre professionnel peuvent être justifiées par des faits objectifs et formulées de manière pondérée et dans un cadre constructif.
Il n’en va pas de même de remarques blessantes formulées sciemment devant des collègues en privant la personne visée de s’expliquer.

Ces faits pourraient constituer un usage abusif du pouvoir de direction, qui, réitérés, entraîneraient la qualification éventuelle d’actes de harcèlement.
Ainsi, des méthodes de gestion des ressources humaines agressives voire brutales pourraient être prises en compte pour caractériser une situation de harcèlement moral.

La prévention des risques professionnels

L’article L.4121-1 du code du travail précise que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Ce n’est pas une simple obligation de moyen qui pèse sur l’employeur mais une obligation de résultat.
Le manquement à cette obligation constituerait, en cas d’accident de travail, une faute inexcusable.
Le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés entraîne des sanctions pénales.

La santé physique et mentale des salariées comprend les risques liés :
- aux contraintes physiques
- aux trajets et déplacements professionnels
- aux dangers matériels
- aux dangers psychosociaux

Un risque professionnel peut s’analyser en :
- un danger, lorsqu’une situation va entraîner un dommage pour le salarié,
- un risque, dans l’hypothèse où un événement ait des répercussions probables pour la sécurité d’un salarié,
- des facteurs de risques, si un ensemble d’éléments sont identifiés dans la survenance d’un éventuel dommage.

L’article L.4121-2 du code du travail pose les principes généraux à mettre en œuvre dans le cadre d’une politiques de prévention.
L’objectif prioritaire est d’éviter les risques et en second lieu d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités.

L’évaluation des risques va s’établir en 2 étapes :
- l’identification des dangers et facteurs de risque sans tenir compte de leur probabilité,
- puis l’analyse des modalités d’exposition pour les salariés.
Cette évaluation des risques professionnels va prendre la forme d’undocument unique qui constitue un inventaire des risques dans chaque unité de travail.
L’analyse des risques va reposer sur la prise en compte du travail réel (circulaire du 18 avril 2002).
L’évaluation des risques doit associer l’ensemble des parties prenantes (salariés ...). Elle peut également s’appuyer sur des interventions extérieures :
(Médecine du travail, Inspection du travail, CRAM, ANACT, INRS…)

Le document unique d’évaluation des risques professionnels va aboutir à la mise en œuvre du plan de prévention des risques professionnels :
- agir au niveau individuel : entretiens…
- la communication et l’organisation à l’échelon collectif
- la sensibilisation et la formation.


Rester vigilant sur le stress au travail


L’employeur (art. L.4121-1 du code du travail) doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés », qui couvre notamment le cas du stress au travail.
Cette obligation mise à la charge de l’employeur est lourde puisque qualifiée d’obligation de résultat, dès lors qu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires.

De plus, l’intervention de l’employeur doit, non seulement se situer en cas de problèmes de stress identifiés, mais aussi dans le cadre de mesures destinées à prévenir les conditions d’un stress au travail.

Il ne s’agit pas, bien entendu, d’apprendre aux salariés à « mieux gérer leur stress », ce qui reviendrait à nier purement et simplement l’obligation personnelle de l’employeur, mais bien de réfléchir aux conditions de l’environnement de travail.

A cet égard, l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008, sur le stress au travail, apporte quelques pistes pour les employeurs.
En effet, l’objet de cet accord est « d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail » par tous les interlocuteurs de la relation de travail, et de stigmatiser les signes permettant de soupçonner un stress au travail.
Cet accord est rendu obligatoire pour les entreprises suite à la parution au journal officiel, de l’arrêté ministériel d’extension du 23 avril 2009.
Concrètement, les accords de branche et les accords d’entreprise ne peuvent pas déroger aux dispositions de cet ANI.
C’est dire que cet accord s’applique à tous lieux de travail, à tous travailleurs, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat…

Résoudre les problèmes dans des situations professionnelles par l’analyse transactionnelle.

Il s’agit d’analyser certains problèmes relationnels dans un contexte professionnel afin de trouver d’autres solutions lorsque les interactions semblent être inefficaces, voire qu'elles créent conflits et malentendus.

L’analyse transactionnelle permet de prendre du recul par rapport à des situations relationnelles difficiles et d’y répondre par d’autres voies. Elle apporte une grille de lecture pour la compréhension des problèmes relationnels ainsi que des modalités d'intervention pour résoudre ces problèmes.

E. Berne (fondateur de l’analyse transactionnelle) a pris le parti d’une approche qui consiste à observer les échanges lors d’une transaction (d’une communication) entre deux personnes.
Pour permettre l’analyse d’une communication, E. Berne a défini différents concepts : les états du Moi, les jeux psychologiques, les positions de vie.

Du point de vue de la structuration de la personne, il distingue trois types d'états du Moi (le PAE) :
- le Parent correspond aux pensées, émotions, et comportements d'une personne qui renaissent par imitation de figures parentales ou éducatives marquantes (en termes de valeurs, de normes).
- l'Adulte caractérise les émotions, pensées et comportements qui sont en rapport avec la réalité de l'ici et maintenant.
- l'Enfant affecte les pensées, émotions, et comportements qui sont la réminiscence de l’enfance (relatives aux émotions, sentiments).
Ces 3 états ne font pas référence à l’âge de la personne.

Un exemple : un supérieur hiérarchique interroge un collaborateur : « Vous pensez avoir terminé le rapport ce soir ? » (Adulte). Réponse du collaborateur : « Oui, s’il le faut, j’écourterai ma pause ce midi » (Adulte).
On peut imaginer le même dialogue mettant en œuvre d’autres états du Moi : «Vous allez enfin me le rendre ce rapport ? » (Parent critique). « Je ne peux pas aller plus vite que la musique » (Enfant rebelle).
Cet exemple indique comment une simple question peut orienter une transaction entre deux professionnels.

Prolongation de la relation de travail au-delà du préavis en cas de licenciement

Attention à la poursuite de la relation contractuelle de travail après la fin du délai-congé ou préavis en cas de licenciement.

L’espèce : un salarié a été licencié pour motif économique le 21 décembre 2005 avec un préavis de 2 mois. Il a continué à travailler jusqu’au 24 mars 2006.

Pour rappel : un employeur ou un salarié ne peuvent en principe mettre fin au contrat de travail qui les lie sans respecter une période de préavis. Cette période a pour objet de permettre à la partie qui n'a pas pris l'initiative de la rupture de disposer d'un certain temps afin de s’organiser face à cette situation.
Lorsque c’est l'employeur qui prend l'initiative de la rupture, le Code du travail ou la convention collective applicable fixent une durée minimale au préavis, établie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

S’il est toujours possible à un employeur de consentir au salarié licencié une prolongation de son préavis,
Encore faut-il que le juge appelé à se prononcer puisse constater un accord non équivoque des parties en ce sens.

C’est ce que vient de rappeler un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 15 mai 2012.
La preuve, exigée par la cour de cassation, ne peut toutefois résulter de la seule poursuite de la relation de travail au-delà de la période de préavis initialement prévue.

En conséquence, le salarié qui continuerait à travailler au-delà de la période de préavis sans avoir préalablement conclu un accord de prolongation serait considéré comme ayant conclu un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, au lendemain du jour où a pris fin son préavis.

Pour prolonger la période de préavis, l’employeur doit donc conclure avec son salarié un accord dont il doit pourvoir établir la preuve devant les tribunaux.

Il est donc conseillé la signature d’un accord écrit par l'employeur et le salarié stipulant la durée précise de la prolongation du préavis.

Congés payés et maladie

Une décision de la Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE) en date du 21 Juin 2012 vient de modifier la règle en matière de conséquence d’un arrêt maladie au cours des congés payés, s’inscrivant ainsi dans l’objectif de décisions antérieures qui avaient, déjà, accordé une plus grande protection aux salariés dans ce domaine.

Jusqu’ici, la jurisprudence de la Cour de Cassation, en droit Français, était précise et distinguait 2 situations :
- si un salarié tombe malade avant ses vacances, il ne perd pas son droit à congés payés et peut les reporter en dehors de la période de prise de congés.
- s'il tombe malade pendant ses congés, il ne peut prendre ultérieurement le congé dont il n'a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail sauf s’il obtient l’accord de l'employeur.

Cette position de la Cour de Cassation va être remise en question par la décision de la CJUE, qui s’impose en droit français.
En effet, la Cour indique que : "la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au salarié de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisir".
Or, la finalité d’un arrêt maladie, quant à lui, est de permettre le rétablissement du salarié.

En conséquence, ajoute la CJUE, le salarié "a le droit de prendre son congé annuel payé coïncidant avec une période de maladie à une date ultérieure, et ce, indépendamment du moment où cette incapacité est survenue".
La conclusion : la maladie au cours de ses vacances ne fait plus disparaître le droit à congé payé du salarié.