Une enveloppe de 100 000 emplois d’avenir est fixée jusqu’à la fin de l’année 2013.

Le dispositif emplois d’avenir est entré en vigueur le 1^er novembre 2012 avec 2 décrets et un arrêté. Une circulaire de la DGEFP (2 novembre) vient apporter quelques précisions.

 Les publics ciblés sont principalement les jeunes de 16 à 25 ans rencontrant des difficultés particulières pour accéder à l’emploi :

-    ne possédant aucun diplôme ,
-    peu qualifiés, titulaires d’un CAP ou BEP et en recherche d’emploi pendant une période de 6 mois dans les 12 derniers mois,
-    titulaires d’un diplôme universitaire de premier cycle (licence) lorsqu’ils résident dans une zone prioritaire totalisant une durée minimale de 12 mois de recherche d’emploi dans les 18 derniers mois.

-         l’âge limite est reporté à 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleur handicapé.

Les employeurs éligibles

- Essentiellement les secteurs public et associatif :

collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public (ex : mairies, départements, régions, hôpitaux), les organismes à but non lucratif : associations, les GEIQ et les structures d'insertion par l'activité économique,

- Les entreprises privées peuvent, sous certaines conditions, recourir aux emplois d’avenir (secteurs d’activité reconnus par arrêté du préfet de région comme présentant un fort potentiel de création d'emplois ou offrant des perspectives de développement d'activités nouvelles).

 - Sont par ailleurs exclus de l’application des emplois d’avenir, l’Etat et les particuliers employeurs.

Contrat de travail

- Principe : contrat unique d’insertion pour une durée indéterminée et à temps plein.

- Contrat à durée déterminée d’une durée de 3 ans. Des circonstances particulières pourront justifier la conclusion d’un contrat pour une durée comprise entre un et 3 ans.

- Par exception, un emploi d’avenir peut être conclu à temps partiel (emploi à mi-temps).

La rémunération sera au moins égale au SMIC.

L’objectif des emplois d’avenir est aussi de permettre au jeune d’acquérir des compétences professionnelles par le biais d’actions de formation.

L’aide financière accordée aux employeurs, sous conditions, pour une durée minimale d’un an et maximale de 3 ans, s’élève à :

75 % du montant du Smic brut pour les secteurs public et associatif,

47 % pour le secteur de l’insertion par l'activité économique et

35 % pour les autres employeurs.
 

L’accent est mis par la circulaire du 2 novembre, sur les huit étapes du parcours d’accompagnement (de la prospection des employeurs à la préparation de la sortie du jeune) qui mobilisera les acteurs locaux Pôle Emploi, Missions Locales et Cap emploi pour l’accompagnement du jeune et de l’employeur.

Un site internet est dédié - www.lesemploisdavenir.gouv.fr - afin d’expliquer le dispositif des emplois d’avenir  et comporte des fiches d’information destinées aux jeunes et aux employeurs, qui décrivent notamment, les « étapes clés pour réussir un emploi d’avenir » ainsi  qu’une rubrique « Utiles » regroupant les textes législatifs et réglementaires et le formulaire Cerfa n° 14830*01 de demande d’aide.

Mettre en place une coopération entre structures

Ses objectifs sont de rassembler les forces et de mutualiser moyens et connaissances pour mieux accompagner les bénéficiaires.
Dans le secteur social et médico-social, il existe de nombreuses petites associations. Aussi, les autorités de tutelle suggèrent de plus en plus souvent des coopérations, des regroupements afin de mutualiser les moyens.
Il vaut mieux aujourd’hui choisir des associations avec des objectifs complémentaires sur un même territoire.
Cependant, la coopération ne doit pas se créer sur la seule volonté de mutualisation et de rationalisation des moyens. C’est le bien-être des personnes accompagnées qui doit prévaloir à la coopération.

Quels sont les préalables à la mise en place d’une coopération ? Les futurs partenaires doivent prendre le temps de bien se connaître, notamment sur le plan financier,
- Les partenaires doivent avoir des valeurs communes, des intérêts communs à coopérer,
- Il est impératif de se mettre d’accord sur les différents rôles de chacun dans la coopération créée,
Afin que chaque partenaire garde sa légitimité et son identité.

Il s’agit de se préparer et d’anticiper 

Méthodologie de la coopération 
La coopération se construit en 5 étapes et la réflexion doit réunir l’ensemble des partenaires :
1- Établir le diagnostic : ressources, manques, attentes des bénéficiaires et des professionnels…
2- Définir les orientations communes : la réflexion stratégique doit porter sur :
     a. La formulation des objectifs
     b. Le périmètre du projet
     c. L’identification de l’outil (forme juridique) le plus adapté, composition, termes de la convention    constitutive…
     d. La définition des bénéfices attendus
     e. La prévention des risques
3- Déterminer les objectifs opérationnels : impacts financiers, organisationnels, humains…
La convention de coopération doit indiquer clairement la méthode de détermination des coûts et leur financement y compris, leur mode de répartition entre partenaires.
Lorsqu’il s’agit de mettre en place une activité commune qui nécessite l’emploi de salariés, il faut estimer correctement l’impact en termes de coût.
4- Créer la structure de pilotage : validation par les personnes et établissements membres, approbation de la convention constitutive, formalités de déclaration...
5- Formaliser la mise en œuvre opérationnelle du projet : gouvernance, suivi du projet et évaluation…
6- Communiquer : tout au long du projet de constitution et de conduite de la coopération, , il faut mettre en place une communication afin que toutes les parties prenantes soient mobilisées dans la dynamique.

Développer la participation d’un groupe de bénéficiaires

La participation d’un individu ou d’un groupe va connaître plusieurs degrés.

Du sentiment d’incapacité à être acteur, y compris de ce qui est important pour lui ou pour le groupe à la perception de sa capacité à agir (capabilité).

Dans un premier temps, l’individu ou le groupe participera à une action sans se poser en qualité d’interlocuteur.
Puis il prendra part à l’action en s’impliquant sur des éléments simples.
Il participera ensuite de manière plus explicite pour, enfin, parvenir à s’impliquer dans les discussions, les actions voire même, à l’inverse, de refuser d’y prendre part.

Cette participation croissante va véhiculer d’autres éléments :
- l’acquisition de compétences (individuelles et collectives) : connaissances, savoir-faire, savoir-être qui vont renforcer sa participation.
- La prise de conscience du problème et de ses causes (dans sa dimension individuelle, collective, sociétale et politique).
- Le renforcement de l’estime de soi (je suis capable... les autres reconnaissent ma capacité)

Ces 4 éléments sont en interaction permanente et se renforcent l’un l’autre, l’un après l’autre.

Ce cheminement ne pourra se réaliser sans la mise en œuvre de conditions propices :
- la légitimité de la participation de chacun,
- la reconnaissance des compétences sociales et expérientielles de chaque individu,
- une mise en confiance
- la reconnaissance de l’appartenance au groupe, de la citoyenneté à part entière.

En termes d’effets, la participation d’un groupe sera forcément plus forte que la simple addition de la participation de chaque individu la composant.

Résoudre les problèmes dans des situations professionnelles par l’analyse transactionnelle.

Il s’agit d’analyser certains problèmes relationnels dans un contexte professionnel afin de trouver d’autres solutions lorsque les interactions semblent être inefficaces, voire qu’elles créent conflits et malentendus.
L’analyse transactionnelle permet de prendre du recul par rapport à des situations relationnelles difficiles et d’y répondre par d’autres voies. Elle apporte une grille de lecture pour la compréhension des problèmes relationnels ainsi que des modalités d'intervention pour résoudre ces problèmes.

E. Berne (fondateur de l’analyse transactionnelle) a pris le parti d’une approche qui consiste à observer les échanges lors d’une transaction (d’une communication) entre deux personnes.
Pour permettre l’analyse d’une communication, E. Berne a défini différents concepts : les états du Moi, les jeux psychologiques, les positions de vie.

Du point de vue de la structuration de la personne, il distingue trois types d'états du Moi (le PAE) :
- le Parent correspond aux pensées, émotions, et comportements d'une personne qui renaissent par imitation de figures parentales ou éducatives marquantes (en termes de valeurs, de normes).
- l'Adulte caractérise les émotions, pensées et comportements qui sont en rapport avec la réalité de l'ici et maintenant.
- l'Enfant affecte les pensées, émotions, et comportements qui sont la réminiscence de l’enfance (relatives aux émotions, sentiments).
Ces 3 états ne font pas référence à l’âge de la personne.

Un exemple : un supérieur hiérarchique interroge un collaborateur : « Vous pensez avoir terminé le rapport ce soir ? » (Adulte). Réponse du collaborateur : « Oui, s’il le faut, j’écourterai ma pause ce midi » (Adulte).
On peut imaginer le même dialogue mettant en œuvre d’autres états du Moi : « Vous allez enfin me le rendre ce rapport ? » (Parent critique). « Je ne peux pas aller plus vite que la musique » (Enfant rebelle).
Cet exemple indique comment une simple question peut orienter une transaction entre deux professionnels.