L’entreprise collaborative favorise l’émergence des savoir-faire et valorise le capital humain

La plupart des grandes entreprises, des groupes et des grandes associations sont actuellement complexes dans leur organisation. Afin de préserver leur efficacité, de plus en plus de processus, de contrôles et de supervisions sont mis en place pour sécuriser les aspects opérationnels et minimiser les risques.

La vision d’entreprise est placée au niveau d’un comité de direction en oubliant les compétences individuelles et collectives de ses parties prenantes et l’innovation.

L'émergence est un concept qui s’est développé aux USA, dans les années cinquante, grâce à l’Institut Santa Fé pour étudier les systèmes humains complexes. Ce concept intervient lorsque des systèmes simples interagissent en nombre suffisant pour faire apparaître un certain niveau de complexité.

C'est un phénomène qu'on trouve dans les domaines physiques, biologiques, écologiques, socio-économiques, linguistiques et autres systèmes dynamiques.

2 caractéristiques  définissent l'émergence :

1) l'organisation fait plus que la somme de ses parties prenantes. La conduite de l'ensemble ne peut se réaliser par la seule analyse de ses composantes.

2) la connaissance détaillée de ses composantes n’explique pas complètement l’évolution de l’organisation.

La pratique de l’émergence donne à l’entreprise, l’organisation une capacité permanente à se renouveler.

La théorie de l’émergence répond aux exigences de changement dans des contextes difficiles et complexes. Elle permet au changement de naître de manière interne. Elle favorise la dynamique des approches collaboratives comme le Forum Ouvert, World Café... et développe l’intelligence collective.

Dans ce contexte, un groupe important d’acteurs de l’organisation va alors travailler utilement  sur une problématique complexe et conduire à l’émergence d’énergie et d’idées transformatrices.

3 niveaux de transformation vont alors se repérer:

1)    une   prise de conscience collective apte à créer de la valeur par la concertation et l’innovation...

2)    une compréhension approfondie des conditions nécessaires pour atteindre ce niveau de création de valeur.

3)    de nouveaux comportements individuels à fonctionner en système ouvert, dans une logique communauté de pratiques.

Dans le cadre de l’émergence, on va s’intéresser à 4 niveaux de compétences : compétences personnelles, collectives et en terme de projets, projets individuels et de l’entreprise et la capacité à trouver le juste équilibre entre ces différents niveaux.

Différents styles de management peuvent aider les managers à déployer le capital humain et les talents dans l'entreprise : management participatif, management adapté, management coopératif, de proximité, de la diversité ...
Le manager va montrer ses savoir-faire et ses savoir-être : être capable de découvrir les potentiels, accompagner, entraîner, générer de la confiance, créer une culture d’équipe, développer une intelligence collective, favoriser l'efficacité personnelle, développer une intelligence émotionnelle...

De nombreuses organisations (y compris du 3^ème secteur – privé non lucratif) ont créé les conditions d’une dynamique entrepreneuriale et inventé de nouveaux types de services pour relever les défis de leur temps.

Ainsi, des entreprises sociales ont permis

- l’implication de différents partenaires, de plusieurs catégories d’acteurs dans un même projet,

- de produire des biens ou services qui n’étaient pas offerts auparavant,

- de permettre la formation des salariés, par le partage des savoirs avec les pairs, les clients et les partenaires.

Une des clefs de l'innovation pour l'entreprise. est de savoir apprendre de ces interactions sociales grâce à l'écoute et l'observation critique de ce qui nous entoure.

Les organisations doivent tirer parti de cette complexité, au lieu de croître en complication.

L'entreprise collaborative est en train de devenir le modèle d'organisation le mieux adapté à une telle économie, capable de capitaliser ces flux toujours grandissants de savoir.

Remettre l’humain au cœur de l’entreprise

Du fait de la crise, c’est le court terme qui anime la gestion des institutions et donc, des entreprises. Elles manquent désormais de repères.

Il s’agit de réinventer le futur des organisations.

Malgré la crise, il faut adopter une posture prospective et imaginer ce que sera le futur.

La conduite du changement ne peut plus relever des bonnes vielles recettes. Elle ne doit plus être la seule initiative du manager.

Aujourd’hui, la mobilisation, l'adhésion des équipes ne se construisent pas autour de solutions toutes faites, ni autour de problèmes mais à partir et autour d'objectifs. Epictète le disait déjà : « Tout est changement, non plus pour ne plus être mais pour devenir ce qui n’est pas encore ».

Il faut induire une culture du changement collectif, enrôler  tous les acteurs. Pour cela, il s’agit d’enclencher une approche collaborative associant toutes les parties prenantes internes et externes à l’entreprise (y compris les fournisseurs, les clients...) et mettre en marche un processus d’innovation en continu.

Les pratiques anciennes, outils de gestion, process, systèmes de reporting, indicateurs de performance...sont amenés à évoluer rapidement. Parce qu'ils ne peuvent fonctionner en dehors de la motivation de ceux qui vont les mettre en application.

Il est impératif de mettre dans les mécanismes de l’entreprise, de la simplicité, de la confiance, de la communication dans un contexte en devenir qui serait paradoxalement plus attractif.

Comme nous l’indiquions dans l’article sur la démarche appréciative, les individus sont plus confiants d’aller vers le futur et l’inconnu lorsqu'ils y amènent les éléments les meilleurs du passé.

Il s’agit de mobiliser et de décupler toutes les énergies autour des projets et d’instaurer les conditions et les ressorts de la créativité de chaque individu composant l‘entreprise et de pouvoir les activer facilement dans une culture de la gestion créative.

Dans ce cadre, la communication à l’échelle de l’organisation est très importante, mais elle doit changer. La communication doit devenir l’origine d’un meilleur dialogue dans l’organisation et permettre l’expression de tous les points de vue.

D’après les travaux de l’ANVIE

L’Anvie est à l’origine d’une série de dix chroniques parues dans le supplément Eco et Entreprise du quotidien Le Monde, signées par des chercheurs en sciences humaines et sociales, sur les mutations de l’entreprise et les conditions de son adaptation dans un monde en crise.

Comment réfléchir d’une autre manière au changement dans son organisation ?

Aujourd'hui, pour résoudre les problèmes dans une équipe ou dans une organisation, faire face aux contraintes liées à son contexte, s’attacher aux enjeux du changement, ... le réflexe est de se concentrer sur ce qui ne fonctionne pas.

Une nouvelle approche a été suggérée par David Cooperrider* qui se veut plus humaine, et surtout, centrée sur ce qui fonctionne correctement dans les organisations . Cette démarche est aussi plus systémique. En effet, l’organisation se présente comme un système social, expression de valeurs, de talents, de réalisations concluantes et de forces.

La démarche appréciative est un processus positif et pragmatique qui invite à découvrir ce qui fonctionne bien et à l’utiliser comme levier de développement, de transformation voire d’innovation.

On est plus confiant d’aller vers le futur et l’inconnu lorsque on y amène les éléments les meilleurs du passé.

La démarche appréciative aborde la réflexion de manière dynamique et associe toutes les parties prenantes dans un esprit de collaboration. Le processus encourage à mettre en exergue les points forts de l’organisation dans un contexte positif, à élaborer une stratégie pour déterminer les rêves, les aspirations et les souhaits d’un avenir attrayant afin de mobiliser toutes les forces vives de l’organisation.

Les 5 étapes (5D) de la démarche appréciative

1 - Définir le projet stratégique  et circonscrire le champ de l’exploration.         2 - Découvrir les atouts de l’organisation, les réussites de l’équipe, les         compétences individuelles et collectives...         3 - Devenir : Imaginer le futur désiré  avec des aspirations qui pousseront à agir.         4 - Dessiner et énoncer des propositions stimulantes pour les individus et planifier         les actions opérationnelles.          5 - Déployer et engager l’organisation dans les actions innovantes La démarche appréciative permet à l’organisation de chercher les moyens de la mise en place d’une procédure d’amélioration continue et d’élargir encore le processus enclenché.

* et les experts en développement organisationnel de l’université Case Western Reserve

Comment penser innovation dans un contexte incertain ?

L’évaluation que l’on nomme évaluative va soutenir la démarche de changement dans un environnement complexe, difficile, perturbé.

L’évaluation évolutive permet de travailler à des projets novateurs pour une organisation qui connaît pourtant un environnement fluctuant et imprévisible où tout se modifie sans cesse, et donc peut favorable, à priori à une telle démarche.

La résolution de problèmes en ciblant les différentes étapes du problème à sa solution reste en effet, la méthode adéquate lorsque le problème est relativement facile à cerner, dans une situation plus statique. L’évaluation sommative va apprécier l’utilité d’une action et l’évaluation formative va renforcer l’amélioration de cette action.

La difficulté est réelle dans des cadres complexes, dynamiques et parfois imprévisibles où les paramètres se révèlent très instables. L’évaluation évolutive s’applique à des contextes où l’on pratique des processus de changement en continu.

Contexte particulier de l’organisation qui procède à l’évaluation évolutive : la stratégie de changement fait partie des valeurs, de la culture de la structure, soutenue par toutes les parties prenantes. Elle se situe dans une volonté (et avec les moyens) déterminée à l’exploration et la transformation en continu, malgré les risques et en raison de l’incertitude qui entoure les voies à emprunter.

Le cycle adaptatif de panarchie * aborde les 4 stades du processus d’évolution dans le cycle de vie des innovations sociales (et bien souvent, des organismes) qui suscite la réflexion quant à leur invention, leur essai, leur application, puis leur déclin avant leur disparition ou leur réémergence sous forme de nouvelles approches ou entités :

-         phase d’exploitation (évaluation formative) où la mutation va émerger

-         phase de consolidation (évaluation sommative), stade de maturité du projet

-         phase de dégagement des atouts, des compétences afin de repartir vers un nouveau processus de transformation, d’innovation.

-         phase exploratoire de la réorganisation.

Il faut intégrer une démarche d’évaluation à tous les stades du cycle. L’évaluation évolutive (durant la phase d’exploration) va cependant réunir à la fois l’esprit critique, avec rigueur (objectivité par rapport aux faits) et la créativité axée sur le changement.

* mis en exergue par Crawford Stanley HOLLING, chercheur écologiste canadien.