Une durée de période d’essai dite « raisonnable »

La période d’essai permet, à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié à son poste et au salarié de déterminer si les attributions fixées lui conviennent.

La durée de la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas.
Ces éléments figurent obligatoirement dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche.
En effet, pour rappel, la relation conventionnelle de travail est qualifiée de synallagmatique, c’est-à-dire que chaque partie s’oblige réciproquement vis-à-vis de l’autre.
Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent mettre fin au contrat sans respecter de préavis ni les règles de procédure prévues pour le licenciement.

La loi du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail, a imposé une durée maximale pour les contrats à durée indéterminée, limitée en fonction de la catégorie professionnelle, renouvellement compris, soit :
- à 2 mois pour les ouvriers et employés ( 4 mois renouvellement compris),
- à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (6 mois maximum),
- à 4 mois pour les cadres (8 mois maximum).

Des durées plus courtes peuvent être prévues par le contrat de travail ou des accord collectifs conclus après la loi du 25 juin 2008.
Mais, des durées plus longues peuvent aussi être déterminées par des accords de branche antérieurs à la loi.

Dans les faits, de nombreux contrats ont stipulé des périodes d’essai de 6 mois renouvelables 6 mois, donc pour une durée totale d’un an.

La cour de cassation vient de juger (cass.soc. 11 janvier 2012) qu’une période d’essai d’un an, renouvellement inclus, est « déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles de licenciement durant cette période. »
Elle fonde son arrêt sur l’application des dispositions de la convention internationale sur le licenciement du 22 juin 1982, entrée en vigueur en France le 16 mars 1990.
Cette même convention avait déjà permis, en 2008, l’abrogation des CNE.

La Commission Européenne revoit sa position sur les prestataires de services sociaux

Dans son avis de novembre 2011, quelles missions et quelle organisation de l’Etat dans les territoires, le CESE réclamait dans sa 14ème préconisation, des règles communes pour le financement de tous les services d’intérêt général dans l’Union Européenne* qui répondent à un intérêt général et des besoins fondamentaux.

Une décision adoptée le 20 décembre prévoit que les Etats membres n’auront plus à notifier à la Commission, les aides accordées aux services sociaux « répondant à des besoins sociaux concernant (domaines élargis) les soins de santé et de longue durée, la garde d’enfants, l’accès et la réinsertion sur le marché du travail, le logement social et les soins et l’insertion sociale des groupes vulnérables ».

D’autre part, 3 propositions de directives, adoptées par la Commission constituent une réelle avancée pour les associations jusqu’ici mises en concurrence dans le cadre des procédures des marchés publics.
En conséquence, l’Etat ou les collectivités territoriales pourront déterminer l’opérateur de leur choix, sans s’inscrire dans les procédures d’appel d’offres et la mise en concurrence des prestataires.

a) les services sociaux dont les coûts ne dépassent pas 500 000 € sont exemptés des procédures de passation des marchés publics.
b) Les services à la personne sont exclus de la procédure mise en place pour les concessions de services sous la réserve que l’Etat ou les collectivités territoriales respectent les règles de publicité.
c) Le critère du prix du service fourni ne sera plus le seul retenu pour le choix du prestataire du service.

Ces propositions devront être examinées par le Conseil des ministres et le Parlement européens.

Cela constitue une réelle avancée pour les associations peu armées à affronter la concurrence des procédures de marchés publics.
C’est ce que souligne le collectif SSIG www.ssig-fr.org.

*Voir articles précédents sur le blog

Le mentorat associatif

L’ objectif visé du mentorat est la vie professionnelle.
Le mentorat est un nouvel outil organisationnel, un nouveau mode de management des ressources humaines dans les entreprises, original et efficace.
Développé par l’Institut du Mentorat Entrepreneurial (IME), le principe du programme vise à accélérer et sécuriser la croissance des PME, en mettant leurs dirigeants - les mentorés - en relation avec des entrepreneurs chevronnés - les mentors - ayant à leur actif une réussite entrepreneuriale majeure.

Pourquoi pas proposer ce type d’accompagnement auprès des dirigeants associatifs ?
Comme dans l’entrepreunariat, le ou les dirigeant(s) associatif(s) se trouve(nt) parfois isolé(s), confronté à des contraintes, des défis, des objectifs à atteindre qui le(s) dépassent.

La relation mentorale va se traduire par des stratégies proactives et une culture des pratiques organisationnelles que sous-tendent les valeurs de partage et de transfert, par des qualités d’authenticité et d’honnêteté.
L’implication du mentor va briser l’isolement. Elle engendre le rebondissement après une erreur.
En effet, le mentoré n’a pas à se justifier d’une action manquée. Son intervention permet une rétroaction sur la performance et les attitudes.

L’accompagnement d’une personne par la mobilisation de ses ressources, la recherche et la mise en application de ses solutions propres est la spécificité du mentorat.
L’accompagnant ne dicte pas ses recettes même éprouvées. Le mentor est un catalyseur du changement.
Cette conduite accompagnée du changement va s’appuyer sur les ressources du mentoré et le placer dans l’action.
Le mentoré se projette alors dans le futur et élabore une stratégie avec le mentor.

On peut parler de mentorat d’équipe, lorsque le mentorat accompagne une équipe dans un processus de développement.

Le mentor aura alors une intervention systémique de cohésion au sein de l’équipe mais aussi d’interaction avec les autres structures avec lesquelles est en relation.

Le mentor doit posséder un grand nombre d’outils issus de sa propre expérience professionnelle.
Il doit garantir un accompagnement exempt de jugement, de toute volonté de dicter l’action du mentoré et qui recouvre des qualités essentielles : authenticité, habiletés communicationnelles, confiance en soi…

Les règles éthiques seront définies en fonction des objectifs visés.
Le mentorat conduit à une pratique professionnelle authentique garantie par des règles strictes en matière éthique et déontologique.
L’activité mentorale doit être encadrée par une convention, un programme formel, avec des outils formalisés qui vont soutenir la dyade mentor-mentoré.

Une conduite accompagnée du changement : le mentorat

Origine du terme
On se souvient d’Ulysse qui mandate son ami Mentor afin d’éduquer et de prendre soin de son fils Télémaque que Fénelon rend célèbre dans les aventures de Télémaque.

Au départ, cette formule s’est développée au Canada. Elle s’installe en France (cf. programme de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris) et fait ses preuves.

Le terme de mentorat est celui qui a été recommandé par la DGLFLF à la place de l’anglicisme coaching.
Cependant le mentor se distingue
- du coach qui consiste à transférer une compétence spécifique,
- du formateur qui développe un savoir,
- du consultant qui recommande,
- du conseiller qui oriente,
- de l’expert.

La spécificité du mentorat est d’aller au-delà des savoir-faire, d’atteindre le domaine des savoir-être, des savoir-devenir.

Définition
Le mentorat est une relation …
- interpersonnelle privilégiée qui se développe à long terme,
- de soutien, d’échanges et d’apprentissage
- dans laquelle une personne confiante, assurée et expérimentée investit sa clairvoyance acquise et son expertise construite
- pour offrir le transfert de ses compétences
- afin de favoriser le développement d’une autre personne qui a des compétences, une autonomie à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre.
Celle-ci est par ailleurs, disposée à accueillir le soutien de son mentor.

Les avantages du mentorat
Dans le mentorat, il existe une notion de réciprocité dans l’échange entre le mentor et le mentoré.
Au travers du regard neuf du mentoré, le mentor va être obligé de formaliser ses connaissances, ses savoirs et de les reformuler.

Dans le mentorat, la transmission et la capitalisation des connaissances sont empreintes de valeurs humaines de partage et d’échanges.
Pour le mentor, son intervention présente de la cohérence et entraîne le renouvellement des pratiques professionnelles.
L’innovation, la créativité en sortent accrues.

Il est même possible qu’au cours de mentorat, le partage des connaissances change ponctuellement de sens.