Les limites au pouvoir de direction de l’employeur

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction à l’encontre des salariés.
Ce pouvoir de direction est limité aux conditions de travail.
Il peut ainsi organiser le travail, c’est-à-dire modifier les conditions de travail, fixer des directives ou des consignes et appliquer des sanctions en cas de non respect.

Il a, par exemple, l’obligation de décompter le temps de travail de chaque salarié (article L.4121-1).
De même, l’employeur a le droit de contrôler la qualité du travail.

Mais avec des moyens licites et connus des salariés.
Ces pouvoirs de direction et disciplinaire s’inscrivent dans la limite des contraintes liées aux impératifs de gestion de l’entreprise.
Ces éléments doivent répondrent à des critères objectifs.

L’exercice de ce pouvoir de direction doit donc être :
- légitime, c’est-à-dire, dans l’intérêt de l’entreprise
- adapté, justifié par la nature de la fonction occupé par le salarié
- et exercé sans abus, avec bonne foi.

Il ne doit pas dissimuler une intention de nuire au salarié concerné.
Des critiques d’ordre professionnel peuvent être justifiées par des faits objectifs et formulées de manière pondérée et dans un cadre constructif.
Il n’en va pas de même de remarques blessantes formulées sciemment devant des collègues en privant la personne visée de s’expliquer.
Ces faits pourraient constituer un usage abusif du pouvoir de direction, qui, réitérés, entraîneraient la qualification éventuelle d’actes de harcèlement.

Ainsi, des méthodes de gestion des ressources humaines agressives voire brutales pourraient être prises en compte pour caractériser une situation de harcèlement moral.