Manager les compétences : un atout majeur

Le management des compétences individuelles doit prendre en compte, à la fois, les compétences mobilisées, détenues et potentielles des salariés.

D’une simple logique de poste (compétences requises dans un contexte de stabilité des emplois), il est intéressant de capitaliser les capacités individuelles à faire face aux changements.
Les compétences mobilisées par un salarié peuvent être en deçà ou au-delà de celles exigées par la fonction.
Ce qui est important, est l’ensemble des compétences des salariés, y compris le potentiel de compétences.
L’attention doit donc être portée sur les compétences détenues mais aussi la capacité à en acquérir de nouvelles.

L’activité professionnelle est l’un des meilleurs moyens de rendre compte des compétences professionnelles.
Mais cette seule approche risque de gommer les compétences cognitives mobilisées.
Les compétences se mesurent à la capacité de parvenir à un résultat pour des actions ciblées et finalisées, les objectifs globaux de l’organisation communiqués aux salariés.

Un seul salarié ne peut faire face à une situation globale.
C’est pourquoi, la compétence collective ajoute un élément supplémentaire à la seule addition des compétences individuelles et entraîne un accroissement de celles-ci.
Quels sont les attributs de cette compétence collective ?
- une représentation de référence construite le temps de la réalisation de l’action,
- partagée par les salariés, en compromis des objectifs individuels,
- un langage parlé commun qui forge l’identité collective
- une autonomie, une responsabilité reconnues qui permettent la prise d’initiatives.

Quels sont les leviers de cette coopération ?
- un partage des valeurs
- la construction de procédures d’évaluation
- qui vont impacter la réorganisation des procédures,
- des actions de formation ciblées.

La gestion des compétences des salariés doit s’accompagner de l’animation des compétences stratégiques.
Elle implique une vision partagée de ces compétences stratégiques,
- par la création d’outils d’aide à l’identification de ces compétences,
- par la mise en place d’une organisation spécifique du travail.

Elle constitue une aide au management et va déterminer les compétences environnementales externalisées.