Un subordonné peut se rendre coupable d’un harcèlement moral

La chambre criminelle* de la cour de cassation, saisie par l’ayant droit d’un salarié, a rendu une décision qui est venue préciser la définition du harcèlement moral.

En l’espèce, un chef de service avait, en son temps, alerté son employeur sur une dégradation de ses conditions de travail.
Un de ses subordonnés avait dévalorisé de manière régulière son action et diffusé de lui, une image d'incompétence dans son environnement professionnel et auprès des agents de son service en multipliant les refus de se soumettre et les critiques de ses instructions, en adoptant de manière répétée un comportement irrévérencieux et méprisant. Ces agissements, compte tenu de leur répétition dans le temps, peuvent, certes, avoir eu pour effet de dégrader les conditions de travail au sein du service.

Le délit de harcèlement moral est constitué par le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La cour de cassation rappelle que l’existence d’éléments qui montrent la possibilité qu’il y ait un lien entre les conditions de travail dégradées et l’atteinte aux droits de la personne suffit à constituer le harcèlement moral.

En clair, le demandeur n’a pas à démontrer que les faits avérés ont entraîné une dégradation des conditions de travail. La charge de la preuve incombe alors au défendeur.

D’autre part, précise de nouveau la cour de cassation, le harcèlement n’exige pas la présence d’un lien hiérarchique entre le harceleur et le harcelé. Le harcèlement peut être établi pour des faits dont un subordonné est à l’origine à l’égard de son supérieur hiérarchique (on parle alors de harcèlement ascendant).

Dans tous les cas, un employeur, dès lors qu’il est alerté sur une situation qui pourrait se révéler du harcèlement, doit mettre en œuvre toutes démarches utiles à faire cesser le trouble dans le cadre de son obligation de garantir la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés.


* Cass Crim 6 décembre 2011 n°10-82 266