Comprendre les compétences afin de mieux appréhender les bonnes pratiques professionnelles*

Le concept de bonnes pratiques professionnelles est né dans le monde des entreprises pour de nombreuses professions.
Le secteur social et médico-social s’en est saisi afin de décrire une certaine performance à atteindre pour satisfaire des « usagers » en matière de qualité de service...

Des référentiels d’activité sont venus préciser aux professionnels les bonnes pratiques reconnues dans « leur métier ».
Le développement de ces référentiels est simultané des démarches d’évaluation de la performance par la conformité et la régularité, démarches qualité par exemple.

Ces référentiels ont de nombreuses similitudes : souvent élaborés par des experts, ils sont rédigés en termes de résultats, d’objectifs à atteindre, sont validés par des commissions censées être représentatives d’un secteur professionnel. Ils sont l’objet d’une communication à l’externe (charte par exemple) et vont parfois déboucher sur une reconnaissance de type certification... Ils peuvent recommander des outils ou méthodologies mais décrivent rarement les compétences attendues.

Pour mesurer les référentiels d’activités comme les compétences, on ne peut que s’attacher à observer les résultats qu’ils induisent.

La définition des compétences s’établit en observant leurs manifestations liées à un contexte bien précis : elles sont finalisées , apprises, organisées et abstraites (Jacques LEPLAT).
Les compétences sont abordables aussi par le biais de leurs composantes. On peut les décliner en savoirs et capacités cognitives, techniques, comportementales, relationnelles ou encore physiques et, pour terminer, en termes de traits de personnalité.

Les compétences sont déterminées, à la fois par leurs caractéristiques communes mais aussi par leur mise en œuvre spécifique dans des situations différentes.

Dans le contexte d’une organisation, il faudra également tenir compte des compétences collectives (qui se mesurent par l’activité globale de la structure). Elles ne peuvent pas être que la somme des compétences individuelles. Un référentiel d’activité doit donc se donner une approche systémique.

Des éléments à prendre en compte dans l’élaboration d’un référentiel pour éviter un positionnement par trop prescriptif et laisser la place aux fluctuations des individus, des organisations et des situations :
- L’acquisition de nouvelles compétences est plus facile sur la base de compétences déjà exercées (expérience)
- Les compétences peuvent devenir obsolètes...(évolution des situations rencontrées...)
- Il s’agit de ne pas s’enfermer dans des descriptions de procédures trop rigides. En effet, il est possible de parvenir à un même résultat de différentes manières...


Voir aussi l’article "manager les compétences" publié en page Management
* d’après un article de Franck PINGUET, responsable adjoint du département des compétences - AFNOR